Cómo despedir a un empleado sin cometer un gran error

Cuando el remodelador de Shreveport, Louisiana, Jeb Breithaupt despide a alguien, el empleado despedido rara vez se sorprende. Incluso un popular gerente de proyectos de 64 años le dijo a Breithaupt el día en qu recibió su notificación de despido después de cuatro años en JEB Design/Build: “Ya me lo sospechaba”.

El gerente de proyectos ya no era tan confiable, lo que llevó a propietarios de casa insatisfechos a quejarse de fechas de entrega que no habían sido respetadas y lista tras lista de docenas de tareas jamás terminadas o hechas al aventón. Tras llamarle la atención tres veces en cuatro meses, tanto en juntas como por escrito, Breithaupt lo despidió.

El remodelador no se anda con rodeos en cuanto a lo que sus empleados tienen que hacer para conservar sus trabajos. Se los dice muy claramente desde el día en que los contrata, con descripciones de trabajo detalladas por escrito que describen lo que espera de ellos.

“Es concreto desde el inicio”, dice Breithaupt, quien también lleva a cabo evaluaciones de desempeño regularmente y documenta todas las conversaciones que tiene con sus empleados relacionadas con el desempeño.

Cree evidencia por escrito

A pesar de que la mayoría de los estados le permiten a los empleadores despedir “a voluntad” por cualquier razón, o sin razón alguna, el abogado de Chicago Homero Tristan, asociado con Tristan & Cervantes, un despacho de abogados de servicios empresariales, le aconseja a las empresas contratistas que conserven registros de mal desempeño, expidan advertencias por escrito y despidan por causas específicas.

“Cree evidencia por escrito”, dice Tristan. “Si tiene un archivo del empleado sin nada más que los documentos originales del trabajador, entonces no tiene evidencia por escrito sobre el porqué el empleado fue despedido. El empleado puede llevar testigos y ejemplos a la corte sobre problemas de discriminación o raciales, y usted no tendrá nada en el archivo que demuestre que esa persona llegaba tarde, que no obedecía las instrucciones o que no terminó la capacitación de seguridad antes de la fecha límite.

“Si no está registrando todo esto en el archivo del empleado, se está arriesgando a que cuando vaya a la corte a defenderse de las acusaciones de la persona, la corte diga: ‘¿En donde está la evidencia de que usted atendió este asunto?’ Es difícil defenderse así”.

Aún así, según William Porter de Porter Law Group, con oficinas corporativas en Sacramento, California “a voluntad” significa que no hay necesidad de darle a un empleado una razón de despido. “Una vez que comienzas a enumerar las razones, se sientan las bases para desafiar esa razón y tacharla de falsa o artificiosa”, dice Porter, cuyo despacho se especializa en leyes laborales y de la industria de la construcción. “Es más fácil defenderse cuando no se han dado aún las razones del despido porque no hay nada que desafiar”.

Use una oferta por escrito

Ambos abogados concuerdan en que todos los empleados de nueva contratación deben recibir una carta de oferta de trabajo que deje claro que el empleo es “a voluntad” y no hay ninguna garantía por un tiempo específico. Los propietarios de los negocios de la construcción pueden sin quererlo anular la provisión “a voluntad” usando un lenguaje en la carta que implique que existe un contrato de empleo; que parezca prometer un empleo a largo plazo siempre y cuando el empleado tenga un buen desempeño; o que la compañía no puede despedir al recién contratado sin primero expedir advertencias o evaluar su desempeño.

“A voluntad” no le otorga al empleador el permiso para despedir a alguien de manera ilegal. Los despidos ilegales frecuentemente implican discriminación racial, de género, por embarazo, por ser mayor de 40 años, por orientación sexual, identidad de género o discapacidad. Usted puede despedir empleados dentro de estas “clases protegidas”, pero no porque sean miembros de esas clases. Y no puede despedir a un empleado por reportar ese tipo de discriminación.

Los empleados alegan discriminación más frecuentemente cuando observan que un gerente penaliza a un trabajador o grupo de trabajadores por hacer algo que otros colega o grupo de colegas hace sin penalización alguna.

“Si todos los empleados llegan tarde regularmente”, dice Tristan, “y una personas, que es mujer o tiene más de 40 años o está embarazada, llega tarde y se le despide o disciplina, esta acción podría revirársele al propietario por no haber impuesto las regla de manera consistente”.

Conozca los derechos de los empleados

Otra práctica que puede llevarlo a la corte es despedir a un empleado que no domina el idioma inglés cuando el trabajo del empleado no requiere que el trabajador tenga un buen inglés.

En una demanda reciente, la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos acusó a un fabricante de Wisconsin de discriminación con base en origen nacional después de que la compañía despidió a un grupo de empleados de origen hispano y hmong que no dominaban el idioma inglés, a pesar de que hablar inglés no era necesario para desempeñar su trabajo y sus evaluaciones de desempeño eran satisfactorias.

También es ilegal despedir a alguien como venganza por algo que el empleado tiene derecho a hacer, como quejarse de violaciones legales, de salud o de seguridad en el lugar de trabajo; rehusarse a hacer trabajo que considera peligroso; o reportar condiciones peligrosas a las autoridades.

Y no puede despedir a alguien por entablar una demanda de indemnización laboral; por tomarse días de descanso bajo la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares; o por faltar al trabajo para votar, servir como jurado, reportarse a prestar servicio militar o asistir a una audiencia en la corte para obtener una orden de restricción o por compadecer como la víctima de un crimen.

Cree un manual para empleados y póngala en práctica

Las compañías de construcción deben tener políticas sobre cómo se espera que los empleados se comporten y deben publicarlas en un manual para empleados. Luego, deben poner estas políticas en práctica de manera uniforme.

“La mayoría de las compañías pequeñas piensan que son demasiado pequeñas para necesitar un manual para empleados”, dice Tristan. “Incluso si solo tiene seis o siete empleados, eso es un error”.

Las políticas de la compañía pueden abarcar de todo, desde horas de trabajo pagadas y días de ausencia sin goce de sueldo hasta cómo interponer una queja y comportamiento profesional, incluyendo el tipo de lenguaje que es aceptable en el lugar de trabajo.

Tristan dice que ha lidiado con propietarios de compañías de construcción pequeñas cuyos equipos de empleados completamente hispanos se tratan “como familia” y se dan apodos entre ellos que consideran graciosos, pero que personas externas considerarían racistas u ofensivos a nivel personal. Cuando una persona del equipo es despedida, el empleado alega que es porque sus colegas y sus jefes lo consideraban gordo o moreno, o lo que fuera que su apodo implicaba. “Todo es un juego divertido, hasta que despiden a alguien”, dice Tristan.

Porter le sugiere a las compañías de construcción que eviten las políticas por escrito que prometen que un empleado no será despedido si un gerente ha expedido cierto número de advertencias o puesto al trabajador a prueba por cierto periodo. Recomienda no hacer las evaluaciones de desempeño una política por escrito.

“El problema es que los empleadores dicen que darán evaluaciones de desempeño anuales, pero luego no lo hacen”, dice. “O despiden a alguien, pero no le dieron tres advertencias. El empleado puede decirles, ‘No me dio las tres advertencias y la suspensión’. Puede argumentarse que el empleador ha violado los estándares de su empresa”.

Aún así, Porter dice que dejar esas políticas fuera del manual no evita que el empleador haga evaluaciones de desempeño o expida advertencias. Simplemente no es un requisito de la compañía.

Cómo notificar un despido

Al despedir a alguien, Tristan y Porter dicen que la conversación debe ser breve y con carácter oficial. “Hágala corta y al punto”, dice Tristan. “Su papel no es disculparse; usted está ahí simplemente para transmitir el mensaje”.

El mensaje, dice, debe incluir la exigencia de salirse de inmediato de las instalaciones. Dice que los empleados que son despedidos y a los que se les permite quedarse una semana o dos muchas veces tienen la tentación de sabotear a la compañía, fabricar un cargo por discriminación o acoso, o incluso lesionarse y decir que los despidieron a causa de la lesión.

Porter recomienda tener a otro gerente presente durante el despido y sugiere que ambos gerentes pongan por escrito lo que sucedió en la junta. Luego, mantenga los reportes en el archivo del empleado.

–Por Sharon O’Malley