Cómo evaluar a un empleado con retroalimentación constructivo

Los empleados responden bien a la crítica y la retroalimentación constructivas cuando se ofrecen en pequeñas dosis, un problema a la vez.

Es fácil decirle a la gente que está haciendo un buen trabajo, a todo el mundo le gusta recibir un cumplido. Pero cómo evaluar a un empleado cuando hay áreas en las que necesita mejorar puede ser complicado. Al enfocarse de manera objetiva en el problema y formular su evaluación cuidadosamente, usted desarrollará una reputación como un gerente que no sólo puede identificar problemas, sino también ofrecer soluciones. Aquí le mostramos cómo evaluar a un empleado con retroalimentación constructivo:

1. Convierta el criticismo en retroalimentación

El término “criticismo” tiene una connotación negativa, mientras que “retrolimentación” implica la participación de ambas partes para que ambos aprendan y crezcan a partir de la discusión. Al hacerle frente a las evaluaciones de los empleados u otras situaciones que necesitan de su opinión como gerente en términos de retroalimentación, tanto usted como sus empleados se sentirán más relajados y receptivos desde el inicio.

2. Ofrezca retroalimentación de manera continua

No espere hasta la fecha de la evaluación de desempeño anual para ofrecer retroalimentación, pues la mayoría de los empleados relacionan las evaluaciones con los salarios y estarán tan concentrados en eso que es posible que no sean receptivos al tema de crecimiento personal. La retroalimentación debe enfocarse en desarrollar al empleado e implica ponerse en sus zapatos, considerar sus experiencias y ayudarlos a cambiar a una modalidad de aprendizaje.

3. Ofrezca retroalimentación en pequeñas dosis

Si usted guarda toda su retroalimentación para el momento más oportuno, el empleado por lo general se sentirá abrumado. El criticismo constructivo se da en tiempo real o inmediatamente después de que sucede algún problema: no espere a que los problemas se agranden. Muchas filosofías gerenciales dicen que cualquier criticismo constructivo, no importa cuán pequeño, debe ser equilibrado con siete cumplidos honestos.

4. Comience la conversación haciendo preguntas

No debe intentar persuadir a los empleados de que hagan las cosas como usted las haría. Mejor, intente encontrar la raíz del problema en cuestión. Haga preguntas como, “¿Por qué decidió enfrentar la situación de esta manera?”, “¿Cómo podemos hacer un mejor trabajo la próxima vez?”, “¿Qué cree que necesitamos mejorar?”. Este tipo de preguntas llevan a los empleados a encontrar sus propias soluciones y reflexiones.

5. Escuche y aprenda

Frecuentemente, los gerentes creen saber cuál es el problema y por qué sucedió, pero fácilmente podrían estar en un error. Al escuchar al empleado y reconocer lo que éste tiene qué decir, usted se entera de su punto de vista. Esto lo ayudará a entender mejor sus deseos y motivaciones, lo que  a su vez lo ayudará a entender mejor cómo ayudar a su empleado a cambiar la conducta en cuestión.

6. Enfóquese en la conducta, no en la persona

Evite decir cosas como, “Se ha vuelto usted poco confiable, ¡últimamente ha estado llegando tarde con demasiada frecuencia!”. Mejor, comience la conversación con “Por lo general usted es muy puntual, pero últimamente ha estado llegando tarde con frecuencia. ¿Tiene algún problema?”. No trate la retroalimentación como si tratara de un problema de personalidad diciendo algo como “¿Qué puede hacer para ser más confiable?”. Mejor, diga algo como: “¿Qué puede hacer para garantizar que llegará puntualmente con mayor frecuencia?”.

Los empleados responden bien a la crítica y la retroalimentación constructivas cuando se ofrecen en pequeñas dosis, un problema a la vez. Enfóquese en una conducta indeseable a la vez y dirija al empleado para que él mismo encuentre una solución. De esta manera, es más probable que el empleado responda de manera positiva y trabaje para mejorar su desempeño, que es la meta en común que ambos deben tener.

—Por Roberto Franco